「採用を強化したいけど、なかなか応募が来ない」
「投稿しても学生の反応が薄い」というお悩みを抱える企業担当者の方は多いのではないでしょうか。
人手不足が深刻化する今、新卒が集まらない状況が続くと既存社員の業務負担増や事業拡大の遅れ、将来的な人材の育成難といった悪循環にもつながってしまいます。
そこで本記事では中小企業で新卒が来ない理由や新卒採用を成功させるための7つの具体的なステップを分かりやすく解説します。
自社の採用活動を強化したい中小企業の担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
中小企業における新卒採用の現状
中小企業庁が発表したデータによると、中小企業の新卒採用の実施率は37.5%。
また直近3年間で新卒採用を行った企業が、新卒採用に感じている課題を見ると「応募が少ない」と回答する割合が最も高い結果となっています。
以上から、中小企業では応募者不足が深刻な経営課題となっていることが分かりますね。
新卒からの応募が来ない原因
新卒からの応募が来ない、主な原因は以下の4つです。
企業の知名度が低く、学生に認知されていない
大企業との待遇・安定感の比較で不利になりやすい
求人情報の内容が学生に響いていない
学生が求める「働き方・企業文化」とのミスマッチ
【原因①】企業の知名度が低く、学生に認知されていない
就活生はまず大手ナビサイトや大学の求人情報を通じて企業を探します。
その際、名前を知られていない企業は、比較対象にすら入らないことが多いです。特に地方企業や業界がニッチな企業では、学生が存在を知る機会が少なく、応募につながりにくいと考えられます。
また近年は情報収集の方法が変わりつつあり、Z世代は情報収集の多くをSNSで行っています。
そのため、企業がSNSを活用していないとそもそも「存在を知られない」状況に陥りやすくなります。
【原因②】大企業との待遇・安定感の比較で不利になりやすい
多くの学生は「安定」や「将来性」を重視して企業選びを行うため、待遇差があると大企業に流れてしまいがちです。そのため中小企業は給与や福利厚生、ネームバリューの面で大企業に見劣りしてしまうことがあります。
もちろんすべての学生が大企業志向ではありませんが、中小企業が魅力を伝える工夫をしなければ埋もれてしまう可能性も。
【原因③】求人情報の内容が学生に響いていない
多くの中小企業が「仕事内容」や「条件面」の説明に偏りがちになっているのも原因のひとつと考えられます。
学生が知りたいのは「どんな環境で働けるか」「自分が成長できるか」といった将来像です。
学生は給与や休日といった条件よりも「働く人の雰囲気」や「入社後にどんなスキルが身につくか」といったリアルな情報に関心を持っています。
入社後の自分を想像できる情報がないと、学生が「応募したい」と思う魅力的な求人とはならないでしょう。
【原因④】学生が求める「働き方・企業文化」とのミスマッチ
近年の学生は「ワークライフバランス」や「働きやすさ」を重視する傾向が強く、長時間労働や休暇の少なさがイメージされる企業には敬遠されがちです。また、社風やコミュニケーションの取り方も重要で、自分に合わないと感じれば応募を控える学生も少なくありません。
その結果、せっかく採用活動を行っても希望する人材が集まらなかったり、入社後の早期離職につながるリスクが高まる可能性があります。
【原因別】中小企業が新卒採用を成功させるコツ
続いて、先ほど紹介した原因別に中小企業が新卒採用を成功させるコツをご紹介します。
【原因①】企業の知名度が低く、学生に認知されていない
【解決方法①】求人手法を多様化しSNSを活用する
求人サイトや大学のキャリアセンターに加え、SNSを活用した採用活動も効果的です。採用したい学生が多く利用するSNSで発信することで、より自社の情報を届けやすくなります。
さらに就活イベントやインターンシップなどオフライン施策と組み合わせれば、応募につながる接点を増やせます。「自社が学生と出会える場所を広げる」ことが応募数増加の鍵と言えるでしょう。
【解決方法②】学生との接点を早期に築く
採用活動解禁を待つのではなく早いうちから学生との接点を築くのがポイントです。インターンシップや業界研究セミナーなどで早めに学生と関係を築くと良いでしょう。
さらに短期インターンや会社見学を企画すれば、学生が自然に会社を知るきっかけとなり、志望度を高めやすくなります。
SNSでイベント告知や参加者の声を発信すれば、認知度を高めつつ学生との接点を効率的に増やすこともできるでしょう。
【原因②】大企業との待遇・安定感の比較で不利になりやすい
大企業と差別化して自社の魅力を引き出すための方法をご紹介します。
【解決方法】働きやすい職場環境を整える
学生は給与や待遇だけでなく、働きやすさも重視しています。フレックスタイム制やリモートワークの導入、社内制度の見直しなどを進めると、企業としての魅力が高まるでしょう。
さらにそうした取り組みをSNSで発信すれば「柔軟な働き方ができる会社」として学生にアピールできます。
【原因③】求人情報の内容が学生に響いていない
学生に魅力的だと感じてもらえるような求人の打ち出し方をご紹介します。
【解決方法①】採用ターゲットを明確にする
求人情報の内容を見直すには、まずはどのような学生を採用したいのかを明確にする必要があります。漠然と「優秀な人材が欲しい」と考えるのではなく、専攻分野・性格・志向性などを具体化しましょう。
たとえば「地域で働きたいと考えている学生」や「将来リーダーを目指す意欲的な学生」など、ターゲット像を設定してみるのがおすすめです。
求人内容やSNS投稿の方向性も一貫性を持たせやすくなります。
【解決方法②】他社との差別化を明確に打ち出す
同じ業界に多くの競合が存在する中で、「自社ならではの強み」を打ち出すことも採用成功のポイントのひとつです。
たとえば「地域密着型で地元貢献できる」「若手が活躍できる環境が整っている」など、学生にとって魅力的な独自の価値をアピールしてみましょう。
差別化ポイントをストーリー仕立てで発信すると、より印象に残りやすくなります。
【原因④】学生が求める「働き方・企業文化」とのミスマッチ
リアルな働き方や企業文化・魅力を伝えるための方法は、以下のとおりです。
【解決方法】企業の魅力を伝えるブランディングをする
企業の知名度が低い場合は、学生に「どんな会社なのか」が伝わりにくいです。そのため、社風・働き方・社員の声といったリアルな情報を積極的に発信することが効果的です。
日常の雰囲気や社員の活躍シーンを写真や短い動画で紹介すると、求職者に親近感を与えやすくなります。単なる求人情報だけでなく「入社後に働くイメージが湧く情報発信」を意識しましょう。
まとめ
中小企業の新卒採用では、学生に知られていないことや、他企業との違いをうまく伝えにくいことが大きな課題です。しかし、採用したい学生像を明確にして、自社ならではの魅力をきちんと発信すれば、「ここで働いてみたい」と思ってもらえる可能性は十分にあります。
特に有効なのが、従来の求人サイトだけでなく、学生が普段使っているSNSを活用することです。
SNSは低コストで始められ、企業のリアルな姿を直接届けられるため、応募につながりやすい手法です。
一方で、外部に丸投げすると費用がかさみ、継続が難しくなるケースも少なくありません。だからこそ、社内の担当者が基本的な運用スキルを身につけて自走できる体制を作ることがおすすめです。
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著者情報
NWS ライターチーム | saori
